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雇主調動勞工,須遵守調動五原則以及避免權利濫用


近期有篇新聞說某家連鎖量販店突將住在高雄的員工調動至台北,員工因此提出請求確認勞務給付地在高雄等訴訟,此種因雇主所經營的事業單位眾多,將員工調動至不同事業單位服務的情況很常見,但雇主調動員工須遵守「調動五原則」以及避免權利濫用,本篇文章即在說明雇主調動勞工是否合法?不合法的調動勞工有何權利可主張?

一、什麼是調動五原則?
勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工,不得違反勞動契約之約定,並應符合以下原則:

  1. 基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。
  2. 不可調降工資及其他勞動條件。
  3. 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
  4. 如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助。
  5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

當雇主調動勞工時必須遵守調動五原則才能調動勞工,否則其調職命令會被認為屬於權利濫用,不合法。

二、勞動契約如未約定雇主得任意調動,則雇主調動勞工應得勞工之同意,縱使有事先約定雇主得為調動,也不得恣意為之:
按權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的;行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,民法第148條定有明文。而勞動契約其性質屬民法僱傭契約,雇主為調職命令時,自仍有上開規定之適用。又按「工作地點」事涉勞工重要權益,因此,於勞動契約未約定之情形,雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意,即使勞動契約已預先約定雇主得為調動,亦應限於業務上所必要,且於合理範圍內始可,不得恣意為之(參酌臺灣高等法院97年度重勞上字第33號判決)。
如果雇主經營事業單位有調動勞工之必要,建議事先在勞動契約中約定,如未約定雇主有調動權,則雇主如需調動勞工需與勞工協議並得勞工之同意,縱使雙方勞動契約中有事先約定雇主有調動權,雇主的調動須為業務上所必要、並須在合理範圍內,此為民法第148條第1項所規定的權利濫用禁止原則,在勞動契約上的體現。

 

三、違法調動勞工有何權利可主張?
依勞動基準法第14條第1項第6款之規定,雇主不當調動違反勞動契約或勞動法令,有損害勞工權益之虞者,勞工可不經預告終止勞動契約,但須注意的是勞工終止勞動契約,需在知悉其情形之日起或知悉損害結果之日起30日內為之,勞工並可依照勞動基準法第17條規定請求雇主發給「資遣費」。

 


本文章發表於:觀點放送

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輔仁大學 財經法律學系

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