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實習日記|當工作成為掐住你靈魂的那隻手

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「為何工作會讓人對生命失去熱情?」 


 


  在實習的短短幾天裡,我深刻的感受到為什麼工作可以讓一個人失去自己的靈魂、失去對生活的熱情,更失去對自我生命的追尋。


  趁著實習期間的幾個空檔,我暗自做了許多的談話與研究,不管是因緣際會下跟其他部門主管的談天,還是和同事的私下互動,我都勇敢並明確的提出自己對公司的觀察與看見的種種問題,其實一開始還是有點畏懼,畢竟只是個不起眼的暑期實習生,甚至還以為這些觀察說不定只是自己太爛草莓心態才小題大作,但是透過跟同事和主管的交談,我才發現,這其實不光是我們部門的問題,更是整個公司從根本上運作的問題。


  不諱言的說,我們公司身為一個社會企業,主打溫暖有愛品牌形象,不只吸引了許多媒體報導和合作機會,更因此吸引許多的人才甘願接受微薄的薪水加入這個團隊,並盡心盡力的共同為這個公司的理念付出。但是,對於這些被吸引進來的員工而言,他們在公司學會的第一件事情,就是理想的破滅。


  也許是天生反骨,或是從小養尊處優,我經常比喻自己在身為下屬時,既不會是奸臣,也無會是忠臣,而是一個權臣。倘若上位者不能讓我心服口服,那便不能怪我在未來謀權奪位。這樣的我,在目前實習的短短幾天內,無論是在整體公司內部的組織運作、負責事務的進行,以及和主管的溝通過程等等,都讓我覺得這個組織運作得太不對勁。因此,列出了以下幾點作為研究很分析的架構。


 


 


1、組織中的父權管理特質-獨斷、自我、競爭


  這點也許來源於傳統社會中以父權掌權的慣用模式,以致於整體的組織氛圍充滿著獨斷與自我的決策,這影響了上下層的對話空間,使得問題不能得到及時的反饋。縱使下面的員工經歷著重複發生的問題,卻依然只能眼睜睜看著問題被晾在那裏沒有得到解決。另一方面,公司也沒有使用任何專案管理的相關應用程式,作為輔助工具,在缺乏協作工具的前提與強硬的父權管理作風下,得到的就是缺乏效率的組織運作模式,而這根本的原因,其實間接來自於上層對於下屬的不信任,並直接演變成上層對下層員工的粗糙以待。


 


2、公司對人的細膩,影響著員工對事的使命


  然而接續著對待下屬的不細膩,很大一部分會影響著員工對事的使命。就如同馬克思提出的一個概念:Alienation - 疏離,又或者稱為異化。Alienation主要包含了我們在生產過程(工作過程)的四個面向:一為勞工與產品的異化,指的是勞工就算參與了一件商品的製作,但他卻無法擁有支配這件商品的權利,他與商品間除了形式上的生產關係,並沒有太多價值理念的投入與交融。就好比一個企劃組的組員,寫了一份完美符合主管要求的企劃書,但卻沒有自己的想法注入其中,他只是為了符合要求、為了完成一件任務而做這件事,那麼儘管這份企劃產自於他,但他卻並沒有和這份企劃產生一種精神或價值上互動。


  其次,則是勞工與生產行動的異化。生產行動指的就是上班的整個過程,當人們上班只是為了賺取薪資,而非貢獻所學或是充實自我時,這份工作無論是否具有挑戰,都只會成為一種獲取薪資的手段,也就是所謂的為了生活而工作,而非在工作裡還能保有自己的靈魂而生活。


  第三種異化,說的則是職業與志業的問題。作為志業,這份工作必須是能夠有召喚靈魂、體現你生存價值的工作,但比起志業,更常見的則是職業,而第三種異化,說的便是在工作中逐漸耗盡熱情、失去自我的狀態,因為只把工作當作賺取薪資的手段,久而久之,就會變成一個只是為了賺錢而工作的機器人,失去了自己身而為人的獨特性和意義。講到這,說的其實有點重,必較在不同的工作裡,我相信還是會有許多充滿挑戰以及讓人學習的部分,但本質上,現存的組織狀態依然是以機械連帶的方式在運作,把每個員工都比喻成相互依靠運轉的齒輪,強迫著每個人都必須丟失一部分的自己,才能融入在公司這個大機械裡。


  第四種異化,指的則是勞工與他人的異化,也就是最常聽見的,同事只會是同事,只有少部分的機會會成為朋友。由於在資本主義的運作模式中,強調成本與利潤,並延伸出績效與競爭,所以導致了某些情況下,即使是在同一條船上的同事們,依然會有敵意競爭的關係,並使得職場間的人際關係必須小心翼翼、步步為營。換句話說,與同伴的異化,便是導因於人失去了身而為人的價值以後,只剩下用數字或名利來計算的市場地位。


  介紹完這四種異化以後,幾乎完美的囊括了工作中所會遇到的所有不快樂來源。正因為公司對待員工時,只把他們當成賺錢的工具,而忽略了他們身而為人的主體性,使得他們的價值不能被完全的發揮,甚至有許多時候,是遭到埋沒(也就是對的人被放在錯的位置上),因此員工在執行自身的職務時,也會隨著失去原本所能付出的能動力,逐漸被繁冗的事物拖磨時光,導致工作越來越厭世的惡性循環。


 


3、人員的高流動率、歸屬與認同的稀缺


  失去了對自身價值的肯定、對生活的熱情和與渴望探索一切的好奇心後,就會導致一個可怕的結果:人員的高流動率。但說到底,員工之所以會選擇離開一間公司,除了得到更優渥的機會以外,多半是因為在公司看不到未來。就像情侶之間交往,總希望能夠遇到對的那個人,一旦雙方的認知出現巨幅差距、供需失衡,那麼就算死守在一起,也終究會受其他的因素影響而走向分手。根據前面所述,我們公司的品牌形象可說是極好,對外行銷一流,有許多同事便是受到這種熱血溫暖的形象所感召,甘願接受不高的薪水也想成為夥伴,一起為這些價值理念所奉獻自我,但事實卻是在工作的過程中,不斷與當初吸引自己進來的公司理念產生異化,漸漸找不到自己進來的初衷。在這樣的挫敗感中,懷有理想的張良,如果等不到老闆變成懂你的劉邦,那麼只好選擇遠走高飛,在周遊列國中另謀高就。


 


4、封閉的升遷格局,導致看不見未來的挫敗感


  另一個導致流動率極高的原因,除了因為自身價值的被剝奪,以及對公司沒有歸屬和認同之外,固定而封閉的職場結構也是一大主因。在我目前實習的這間公司裡,員工人數不多,主管也就固定那幾個,而他們成為主管的原因幾乎一目了然,年輕男性主管是老闆一手培養的心腹、其餘女性主管的地位正當性則來自於她們的年紀與經驗。這樣的狀態其實再度暗示了公司的父權管理作風,但姑且不論那些主管是老闆親自挑選或是一手帶大,他們的主管地位都坐的非常牢,牢到你幾乎一進來就能預見自己在這間公司的結局。身為基層員工,你的加入,就像是接手別人勝敗已定的棋局,你來,只是為了負責走完剩下的步伐。這樣的公司,怎麼可能會擁有蓬勃的生氣和活力?又該怎麼能夠期許員工對於自己的目前的職位會有滿滿的幹勁與創造力?一進來就已經被扼殺的雄心壯志,只能在鼓起勇氣選擇離開後再找下一個東家實現。


 


5、高流動率帶來的惡性循環


  之所以人員的高流動率對公司是一個致命傷,除了不斷得花費招募和訓練的成本之外,更重要的是一個不穩固的組織,只會換來更不穩固的組織。試著想想看,如果你好不容易是一個在公司待滿一年的正職員工,但你卻可能經歷了四、五個人的離職與新進員工的加入,縱使這對你而言,你是被動的一方,但不斷在適應新的人與你相處,依然會是很耗心力的事情。另一方面,就主管的角度而言,人員的高流動率會讓他們對於員工越來越難信任,也越來越難下放自己的權責,這樣的結果不只加深了受限的升遷局面,更導致員工在完成職務後的成就感,會因為需要和主管再而三的確認而大打折扣,這樣的低成就感與無法擁有權責會再更進一步的加深員工在職務上所產生的疏離,導致工作成為實現理念價值的機會越來越渺茫,進而成為員工離職的可能性,促進下一步的人員流動,並不斷地惡性循環。


 


 


在提出了這麼多問題過後,下一篇文,我將分享一些我所能想到,或是透過跟人討論而得到的解決方案,希望能夠為公司帶來一點點改變。至少,能夠讓我的同事變得更快樂一點點。