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Ina Wang

目前是職涯諮詢顧問/職涯與行銷講師,待過外商、零售、資訊科技與接案型公司,以「求職教戰」文章為主,偶爾分享網路行銷觀點,也致力於透過系統性的整合性行銷為品牌與企業帶來更多的價值。撰稿與履歷健診合作邀約: inawang315@gmail.com

外商面試的審核標準?內部有沒有固定的篩選 SOP?


外商面試真的是辛苦之路,好不容易通過前面競爭激烈的履歷關篩選,接下來又要持續挑戰層層面試關卡。很多的諮詢者跟學員會有這樣的問題:「儘管在履歷關通關的成功比率算高,面試卻屢戰屢敗,自認練習很多次,卻不知道回答的內容究竟出了什麼問題」。

當然,面試過後,能不能通關甚至最終能不能錄取,本來就有很多因素,例如:這次的徵才極度偏好特定工作背景的 candidate;又或是企業本來就已經內定好人選,其他人只是跟著跑跑面試關卡、走個形式而已。

那除了這些多元因素外,外商在初期面試的篩選上會不會有固定篩選的準則或是 SOP?

如果是比較有規模的全球性「外商儲備幹部」,答案會是:「是」。儲備幹部會是一個非常重視人格特質的職位,「什麼樣特質的人會適合什麼樣的工作」,也因此除了履歷外,從筆試適性測驗到各個面試關卡都會用不同形式測試他們想要的特質。

PS:以下分享是針對「外商儲備幹部」、「工作經驗三年內」,較資深的職缺會更著重在過往工作經歷和專業能力上。

面試評分準則

首先,我們以【 P&G 八大問 】為例,先來看看這些行為面試的篩選標準到底是怎麼篩的?

如果大家面試經驗夠豐富,可能也看過一些 HR 在行為面試的過程中,旁邊會有一些紙本表格,在你回答時一邊做記號,他們就是在人才條件審核表中,勾選這位 candidate 的回答是否符合這些公司文化的人才必備特質/能力條件。

(文章未完待續)

 

 

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本文章發表於:面試版

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Ina Wang

成功大學 企業管理研究所

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