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henry 澤

不變的信念是自己

【閱讀計畫 #5】無主管公司 - Google Twitter Zappos 都在用的新型管理制度


無主管公司

閱讀時間:4 - 5 小時(整本的時間)
推薦程度:★ ★ ★ ☆ ☆ ☆

人人是領導,零管理反而更有競爭力,創造高績效

 

 

為什麼選這本書?

如果自己未來開了一家公司。自己能夠改變這一切嗎?

無主管?真的是無主管嗎?適合現在的社會嗎?我想了解這一切。
我是個剛出社會的新鮮人,從一個開放的體系走向另一個社會制度是一段痛苦的過渡期。
每一件事都不一樣,每一個方面與你想像的都略有不同。台灣傳統的官僚體系總是與你在網路上或是學生時代體驗的看到的創新教育不太一樣。那麼,到底是為什麼呢?

只有了解了來龍去脈,我才有可能研發出更劃時代的產品、技術、或價值。

 

一. 組織進化,才能適應世代變化

如果每個人都不得不跳脫框架來思考,那也許就是告訴我們,這框架該徹底翻轉了。

現在狀況

  • 努力調整問題本質與問題可以如何解決這之間的差距,進而讓組織運作發揮最大的效能。作者稱這類狀況為「警訊」。因為這類問題只要真實發生,我們就會為此付出嚴重代價。
  • 市場是一個具有高度動態變化的環境。

組織運作制度,要向電腦一樣升級

  • 建立公司基本運作規章,重新分配權力。
  • 全新的組織運作架構方式,定義每一個人的角色,及每一個人可以行使權力的範圍。
  • 獨特的決策過程,用於更新組織成員的角色和權限。
  • 透過「會議流程」,使組織中各個小組團隊能夠保持同步運作。

權力分配,讓人人是領導

「根據研究顯示,當一個城市人口規模增加一倍時,那麼每一位市民的創新或整體生產力可提高 1.5%。但普遍來說,當一家公司的規模越來越大時,每一位職員的創新或公司的生產力卻有明顯的下降。」

所以,公司如何能像城市一樣持續成長?而不是逐漸官僚僵化,難以突破?

在城市中,人們分享當地的空間和資源,了解自己的領土邊界和責任。當然也有法律條文和機構,但他們的周遭並不需要老闆或上司無時無刻下達指令要求他們。他們會自己要求、改變、完成。

領導人釋放權力,才能真正轉型

  • 對於一個轉換到全體共治管理制度的領導人來說,最關鍵的步驟就是放開緊握權力的手。
  • 全體共治告訴管理者:「去解決每個人所提出的問題和對每件事負責以不再是你的工作。」同時告訴員工:「你有責任和權力,去追根就抵處理你所感知道的警訊問題」
全體共治的管理制度不是一個「為了人,用人,去治理人。」的程序,而是一個為了達成企業目的,透過人,去治理企業組織的實際程序。

 

 

二. 全體共治三要素

身體,就是全體共治的最佳實例(想像從細胞到器官到人體)

角色

  • 管理規章把一個角色定義為包括三個特定元素,有一個要達成的「目的」,可能要一個或多個必須控制的「領域」,制定一套相應的「責任職能」。
  • 角色往往是模糊、理論性的(很快過食,很快迭代、更新)

圈子

  • 企業組織的細胞
  • 一個圈子擁有自主權和權利,可以自主管理、協調和整合圈子內所包含的角色工作。

協調人與代表人(無主管)

  • 協調人:由上層圈子所任命,代表提出在次級圈子內的需求。這個協調人必須具有正確眼光和溝通協調,可以與次級圈子進行協調,達成一致目標。
  • 代表人:由次級圈子內成員選出,也是上層圈子內代表其次級圈子的人。將圈子的重要觀點,帶進上層圈子的治理與運作。
  • 交互聯繫人:平行於圈子之間的聯繫關係,在兩個圈子當中加入交互聯繫人,提供了一個直接的管道可以去處理所感測到相關的警訊問題。

管理制度的策略

ex: 我們無法利用理想的未來做仔細規畫完美的路線,但通常可以用類似導航的定位原則。現實中,我們也不是都詳盡預測後才開車上路,現實中,我們往往可以透過壹些經驗法則,及時修正的做出適當的判斷決策。(像是一般來說朝向東方,選擇方便的道路...)

總而言之,這就是全體共治想要的策略模式,採用一個容易記憶的經驗法則,可以即時幫助你做出決策制定與優先排序。

五步驟,採用全體共治

  1. 採用全體共治管理規章
  2. 建立公司治理紀錄的共享系統
  3. 界定初始結構
  4. 召開首次公司治理會議並進行選舉
  5. 定期安排戰術和公司治理會議

 

三. 如果還沒準備好,如何前進?

我語言的侷限,意味著我世界的侷限


對於那些尚未準備好完全採用全體共治管理制度的人,提出四個類別建議。

  1. 改變你的語言,改變文化
  2. 修改你的角色描述
    1. 請注意,一個角色並不是代表一個人。此外,一個人可以擔任好幾個角色。
  3. 積極投入企業組織發展,而不只是消極地做事。
  4. 簡化你的會議流程
    1. 快速簽到、建立議程
    2. 「你需要什麼?」「你已經得到你所需要的了嗎?」
    3. 一次一個警訊問題

 

四. 組織進化,讓我們找到工作自主權

我們永遠無法為創新事物真正做好充分的準備,但我們必須調整自己,而且是徹底的調整,才可免於自尊的危機。


一但採用了全體共治,每個小組團隊所擁有的權力,就不會在屬於單一個英雄式的管理領導人,取而代之,是屬於整個過程的。代表著採用對等的自我管理組織與分散配置的控制系統,可以代替傳統的方法來實現規則。

核心:

  1. 全體共治管理制度不是從一個領導人導向的獨裁,轉移到一個無領導人的集體組織。其中很多公司都已經去做了,但是僅得到有限的成功,然而全體共治管理制度所能做的,就是去創造一個企業組織,這個企業組織裡面充滿了許多領導人,那麼領導地位就成為實現的,甚至是理所當然,因為這是每一個人都可以做到的事。
  2. 全體共治是對事不對人的。這是一個在實施全體共治管理制度的時候,人們最困難去忍受的地方。

 

 

總結 @ henry 澤 :

看完之後,認真覺得這是一本適合新手入門的實用型概念書。
前面的理論、現況描述精準而不失韻味,後面接著講述全體共治的美好,用了許多實例,也一步步的帶領著讀者進入如何使用的情境。但看到後面,我覺得應該要開始開始疑惑的是,「既然這麼完美,那麼怎麼還沒馬上就盛行呢?」

因為看似美好的全體共治,其實也面臨著許多到底能否這樣達成的問題。

  1. 員工素質心裡
    對於一所企業來說,最重要的資產是員工。但我們怎麼去篩選這項屬於公司最重要的資產呢?
    從雇用與被雇用的關係來說,這本身就是一件不對等的事情,因為大多數情況皆是雇主付錢,而被雇者付出勞力,是各取所需。但全體共治並不是各取所需的運作方式,它是類似於大同世界,講求人人都走了一小步自然而然就成為了那一大步的存在,更多的情況下需要一種類似於信仰之力的存在。你不是一個隨時可被置換的螺絲釘,你獨一無二,今天你有可能因此而累很多,但因為你相信這樣做更好,所以更開心,也更有成就感。

  2. 講求流程
    我覺得全體共治所有明確的流程就是為了解決上一個問題而存在。
    當我們能在團體利益當中找到最大化個人利益,並且願意相信這個組織的時候。了保障個人利益,明確目標。即使人人都心裡有數,現在該怎麼做了,我們也仍然需要大量規則,因為組織會龐大,會有越來越多人加入,人一多,好不容易培養起來的信念、自由度就會被打亂。所以需要規則,打下根基。
    但也因此使得程序變繁瑣,交予不是真正理解的人使用,會顯得相對照著形式,沒有達到真正效果。

  3. 自由是建立在完美的自律上
    再強調ㄧ次,全體共治講求的是一種每個人自發、主動、積極的去解決問題的情境。就像身體裡面自主的發起警訊、解決、回報,當所有的細胞處於完美的和諧狀態上那是最完美的自由。
    太過舒適與安逸的生活,終究會被惰性壓垮。要如何保持一個整體的團體意識維持高漲,保有完美的規律,才是這裡面最困難的事。


總而言之,如果我以後有一間公司,我會真的想嘗試看看這樣子的運作的。(當然會自己稍稍改版)關鍵點在於能否找到志同道合的「夥伴」一起做這件事~

附上兩篇反對例子的相關閱讀
#「全體共治」沒那麼神奇
# 「全體共治」難成事

【閱讀計畫】每個月分享 1 - 2 本書。督促自己學習,期望藉由我的視角與觀點分享,引起更多的討論。
如果願意的話,也請支持與鼓勵我。這樣我會知道我的分享存在著一種價值,對我來說擁有很不錯的意義。

 

【 紀錄 】

#1. 匠人精神 - 一流人才育成的 30 條法則
#2. 被討厭的勇氣二部曲 - 人生幸福的行動指南(上篇)
#3. 被討厭的勇氣二部曲 - 人生幸福的行動指南(下篇)
#4. 你從哪裡來? 一個字聽出你的故鄉

 

跟大家說聲抱歉,上個月沒有更新,因為自己的一些私事,對於社會中的一些茫然,心裡沒有調適好,造成自己的生活規律完全亂掉,導致上個月就該寫的這篇心得一直沒寫。
會找時間的某個月多補一本書的!謝謝大家! <3

 


本文章發表於:書籍

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國立成功大學 資訊工程學系

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3 則回應

匿名

2018-04-15 13:22 #1

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匿名

2018-04-17 06:59 #2

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匿名

2018-04-21 08:23 #3

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