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人資職涯,該如何開始?


 

有些同學好奇,所以人資的工作是什麼?那跟獵人頭有什麼差別呢?

依照我自己的經驗,與觀察、調查、研究,整理如下:

 

 

工作內容:理論來說,人力資源管理,主要範疇包含了:識人、選人、用人、育人、留人,而再依這些方向延伸發揮的工作。

包含了工作分析、招募甄選、訓練發展、績效評估、薪酬福利、員工關係。

 

職涯方向:往外,跳到獵人頭;往上升,成為資深人資專員,人資主管,甚至跨國的人資主管。

 

對新鮮人的難易度

雖然有人資相關科系,但是基本上,解剖工作內容,有人資相關學歷,不一定特別吃香,這一部分跟行銷工作有一點雷同。

在國外的一些網站,對於人資這一部分的敘述,會寫說:「不需要一定的專業科系,只要懂相關知識與法規。」在企業間,也很常見到以下幾個科系擔任人資,人資相關科系、企管、心裡、社會系。

若是勞工、雇用等法規理論的部分,自己研讀,研讀相關法規,是可以自我學習,甚至一些證照,是民間協會發的,付錢上課考照。

若是特質面,需要細心,因為會有很多常規繁瑣的事物工作,例如招募文書、錄取後的相關人事資料、薪資發放、福利計算等;對人敏銳,喜歡與人接觸與互動、對人性的觀察,延伸根據人性搭配的薪酬福利設計,配合職涯的相關訓練發展,甚至配合企業的發展策略,組織發展進化。

 

如何進入這工作

想成為人資,在學歷部分,不一定要人力相關專業/系所出生的才可以,但是,履歷面,很在意你的工作經驗一致性,也就是,你有沒有相關的經驗!

所以若社會新鮮人,沒有相關人資的工作經驗,想要爭取人資工作,該怎麼辦?或是現在在讀大學的,可以怎樣為自己出社會後的人資職涯準備?

 

 

1. 從相關職缺做起

輔助人資的工作,例如:人資助理、人資部門打工或實習等。

2. 相關的產業

Headhunter (獵人頭)、人力銀行、履歷或其他人才媒合的平台,因為這些地方,你很有機會跟人資們合作,透過這樣,有機會爭取相關人資工作!

3. 認識的人資主管

基本上就是靠關係,可能是透過講座、線上媒體、校園上課等機會認識的都可以,表現出你的熱忱與能力,爭取機會。

4. 新創,尤其是擴展中的企業

包含市場上的擴展、資金的取得的企業,因為當要擴大,代表需要招募更多人員,所以這時候,人資部門可能需要更多人來協助,這時候也是很好的機會爭取!

 

面試時注意

 

1. 塑造你的專業

考證照,或是閱讀相關法規,展現你對現在勞基法、勞動相關法規的熟稔。

2. 從你的經驗展現出你的對人敏銳度的故事

對人敏銳,是個很難展現的特質,建議這邊,可以分享一些你自己的過往經驗,例如:在社團或是實習、打工的經驗中,是不是有招募人、擔任面試官的經驗,有沒有teamwork 在中間擔任協調的角色,如何適才適用的經驗,有沒有制定一些團隊制度,或是簡化流程的經驗。

若是行銷經驗,也可以分享,你有沒有觀察出一些使用者的側寫(profile)機會,甚至有遇過一個人資主管,他說有演戲經驗也很不錯,可以更了解很多事情的行為動機。

分享相關故事時,記得眼睛要張大,不是說要認真聽,而應該要讓對方感受到,你對這類型的觀察、工作,真的很有熱情!

3. 庶務能力的進擊

因為有很多的繁瑣的日常待做事項,若是有規模的企業,可能有自己的系統,但是若非這麼有規模的企業,基本上有VBA或其他工具,簡化流程,也會是加分的技能!

若以往有接觸過、使用過的一些報帳系統、薪資系統等,也都可以提到,有時候系統大同小異,所以若有相關經驗很加分。

 

4. 細心程度很重要

這應該是基本分,千萬不要明顯你的履歷上有bug,例如排版沒排好、用字錯誤、數字標錯等。

5. 不會輕易厭煩一件事

因為過程中有很多繁複瑣碎的工作,所以你容易求新求變,很容易對固定的事情不耐煩,這可能也會是小小疑慮。

6. 跨單位、跨部門溝通力

人資部門,要接觸公司的其他各部門,所以你要面對的,絕對不只是人資不的同事們,你需要跟不同部門的員工們聊,所以跨部門、跨領域的溝通能力,是很重要的。

 

7. 面對招募,要有業務般的溝通力與熱情

當你也要負責招募時,這時候你就會是公司門面的概念,所以要讓自己表顯得宜,在招募時,你就是企業文化的展現,同時在招募過程中,很多來來回回的溝通,所以你一定要對這件事情有熱情,另外再招募過程中,也可能會有很多人的拒絕,所以你要有熱情,不能隨意感到挫敗。

 

基本上,企業內部的人資,很需要經驗,都希望是有高實戰力的,這為什麼新鮮人會覺得,一畢業要找到人資工作好難,很常要靠經驗!

 

職涯思考

1. 後勤角色,無法創造不可替代性

很多公司,人資會被定位成偏後勤的角色,所以很多常務繁瑣的工作,在這一份工作待久了,若自己的上進心不夠,可能會變成,只有年資增長,但其他技能與學習力停滯不前。

2. 可轉移的資源與能力有限

這部分是延續上一個(第一點)的狀況,當你在一份工作中沒有成長,那就代表你在這一份工作沒有累積東西,這樣代表,你跳槽,就沒有可以用來談判。

3. 薪資漲幅有限

當你容易是被取代的工作,那你的薪資就不會被漲很多,因為有時候漲你薪水,他可以再換另一個可以接受這樣薪水的人。

 

但是,還是有機會逆轉以上的狀況

打造人資的競爭力

1. 創造新價值,主動出擊

除了原本的庶務工作,積極爭取跟企業發展、人才戰略面相關的專案,當人資的工作,放大成人才部署、人才戰術,企業內部人才升級等,這會是很多企業所需要的。

2. 數字分析力

從上述的一些特質,很多人會認為,人資比較偏感性,只重視質化資料,不需要太多數字或是理性邏輯,但其實,當一個公司越來越大,要有效率的管理人員,數字是很重要的,尤其是AI趨勢,人資庶務性工作是可能被替代,但只有策略性的思考,才具競爭力,所以可以試著,打造資料庫、從數字面觀察人才,打造人才庫。

員工的績效管理,如何量化,甚至提供適當的Bonus Program (福利計算),也是很需要數字概念的。

3. 語言能力

當企業擴大,市場擴大,很可能就需要更大規模的管理,需要管理各海外市場的人員,或是在跨國企業,可能也會有一些跟母公司的溝通與策略執行機會,這時候語言能力就很重要了!若你軟性溝通能力沒問題,語言硬能力也可以,那你就有機會再往上升。

 

 

以上的內容,是大部分的人資狀況,每間企業、每個產業,人資工作可能會有自己的工作內容,因而有些許差異,所以還是依照每個職缺、每個公司文化為主喔!

若是對人資工作很有興趣,希望看到更深的分享,推薦 @徐小兔  作者,透過文章跟大家分享人資工作細節、日常生活!

 

 

圖片來源


本文章發表於:學長姐

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台灣大學 國際企業學系

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3 則回應

徐小兔

2020-01-26 22:20 #1

涵寶寶學姐好,

我們倆還真有默契,我也正好剛閱讀完這篇文章就發現有被 TAG 到,所以趕緊來登入回覆一下!

我對關於「職涯思考」跟「打造人資競爭力」這兩塊的說法特別有感,人資領域很廣,相對取代性真的也很高,所以會建議有興趣朝這類工作發展的朋友們可以多方接觸,但最後選定一個人事模塊多精進(例如:人員培訓)!

不一定要當到最厲害的,但在職場上為了生存真的要提升自己的不可取代性,哈哈!

與大家共勉之,也謝謝學姐推薦我寫的系列文章給大家 😀

2

匿名

2020-01-26 22:22 #2

鼓勵了作者

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Andy Story

2020-04-13 10:03 #3

謝謝你的分享~

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