首先來介紹帶領NETFLIX成為串流媒體巨頭的共同創辦人－里德．海斯汀（Reed Hastings）

里德‧海斯汀（Reed Hastings）是創業家，1997年與友人共同創立Netflix，並自1999年起擔任董事長兼執行長，在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司Pure Software創立於1991年，在Netflix成立前夕被收購。里德在2000年到2004年曾任加州教育委員會委員，至今活躍於教育慈善事業，是Dreambox Learning、KIPP和Pahara等多個教育組織的董事成員。

其中，因為前一間Pure Software公司的失敗，讓他在帶領NETFLIX中，不斷去反思，希望不要重蹈覆徹，可以說他在Pure Software的經驗是NETFLIX的奠基石。

接著我們來講一下NETFLIX的企業文化

F&R文化（自由與責任）先有自律才有自由

1. 高人才密度
2. NETFLIX 倡行誠實敢言
3. 組織透明化

書中NETFLIX對於員工給予極高的自由度，別追求零失誤，用了原則來取代規定，例如：“花公司的錢，就像在花自己的錢”、“以 Netflix 的最大利益為考量”，給予員工的準則用字都十分精確，讓人了解該如何行事

高密度人才

何謂高密度人才，海斯汀發現，平庸的人才會拖累團隊的前進，身旁充滿了武藝高超的同事，反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」，所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。

懶鬼、討厭鬼、憂鬱消極鬼，當團隊中出現這三種人，不論再優秀的團隊，其他成員也會被單一特定人士的行為影響，因而嚴重拖累團隊表現。

表現會傳染，你手下有平庸的人，會讓許多原本優秀的下屬也表現平庸。但若你的團隊全部由表現優異者組成，每個人都會激勵彼此做到更好。

對優秀菁英來說，好的工作環境不在於辦公室裝潢鋪張、有漂亮健身房，或午餐有壽司吃到飽。身旁環繞有能力又懂得合作的人才，這些人又能幫助你變得更好，這種喜悅才是重點。當每個成員都很優秀，工作表現就會出現正向循環，員工能彼此學習、激發彼此的動力。

鼓勵誠實敢言，誠實回饋

讓員工覺得自己是公司的主人，反而能提高他們為了公司成績所願意負擔的責任。公司的透明資訊能夠讓基層員工可以自己完成許多事情，而且效率更快，不需要老是停下來徵求許可或徵求資訊，不必上級指示，就能做出更好的決定。

當然透明化也有風險，財務資訊、機密資料可能外洩，但要把這事件當作個案處理，別因為少數人的不良行為，而去處罰多數員工。

最適任人才

海斯汀認為公司應該是一支「職業球隊」，而非「大家庭」。

為了追求卓越，教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。

為了協助團隊求勝，球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，知道自己如何改進。

知道只有努力還不夠，還必須拿出表現。就算投入A級努力，但是只拿出B級成果，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。

 「留任測試」，主管需要思考一個問題：「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業，我會極力挽留嗎？」如果你不會挽留，那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。

用經營球隊的方式來經營企業，而非一個大家庭，如同球隊是要給夥伴權力的主控權，了解戰略方向，團隊合作，達到共贏，球員也可能面臨到交易，如同NETFLIX只留最適任人才

讀後心得 

這本書很特別的是用對話的方式進行，因此特別易讀，分析NETFLIX 的企業文化，看似沒有流程管控的「自由與責任」文化理念下，如何使NETFLIX 20年來快速反應與持續創新。

NETFLIX針對各國員工的文化地圖調查也頗有趣，員工的多元文化，如：日本人的委婉態度，荷蘭人的直接表達，在講求誠實反饋的NETFLIX特色有所差異，所以做跨文化溝通的前提，就是理解對方的文化並作調整，也要放開心胸，接納不同。

書中最讓我印象深刻的就是決策不需上級核准，若不認同上司想法，也沒關係，可以遵循其他意見，或是尋求他人認同與支持，如果覺得是對的是那就應該嘗試，因為這才是對公司最好的做法。

主管不應該是決策者，最適合的決策者是該職位的人，讓我覺得有些出乎意料，書中Facebook營運長雪柔‧桑德伯格（Sheryl Sandberg）跟著海斯汀一整天，出乎意料地發現，他任何一個決策都沒有做，和人們常常聯想公司高層一定是每天都有數以百計的決策需要決定有所不同。而海斯汀的回答其實也非常有道理，負責該職位的人應該對他的工作、任務最為熟悉，由他做決策才最適合，也因此每位員工會更有責任感，想做出最好的決策，NETFLIX的目的也就達到了。

打心得時，仔細看封面，發現英文寫著 NO RULES RULES 😆，真的超可愛，也算是總結了NETFLIX的經營心法：「沒有規則，只有原則」，但書中也多次強調，企業文化會因所處的產業有所差異，因為NETFLIX在互聯網產業中很需要創意，所以發展出了適合他們的企業文化。

NETFLIX 讓我見識到原來企業文化真的會帶來如此多影響，但也讓我反思，在台灣，有任何一家公司能夠學習此做法嗎？高層真的願意將公司的財務狀況透明公開給所有員工嗎？主管願意釋放這麼多權力給下屬嗎？嗎？休假與考勤可以沒有任何限制嗎？

在書中，看到NETFLIX不斷提到高密度人才與業界最優渥薪資，令人十分嚮往，但絕對自由的背後，是絕對的責任，書中許多員工有坦承，自己工作時的壓力非常大，時常擔心自己的績效，如果屢屢達不到預期成效，就會請你離開，感覺就算成功進了公司，也會每天如坐針氈、上緊發條。

因此NETFLIX文化或許並不適合每個人，但也正是這樣的企業文化，支撐著Netflix一路創新與突圍。雖然公司已經成立了20年，但組織仍扁平，有任何事也能越過上級，直接與更高層對話，真的是在台灣很難見到的，NETFLIX也不斷強調他們的文化、堅持他們的美式作風。

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Coco Chen

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