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解析面談的三種方式與回答的架構

4 days ago 檢舉 read 1393 like 2 bookmark 1 comment 0

在招募職缺的過程中,面談絕對是必經的一個甄選工具,面試官都會透過不同的方式來跟求職者進行面談,目的是要用最有效的方式來評估出求職者是否是最合適的人才,也可以透過實際面談,來了解求職者的人格特質與組織契合度,從眾多求職者中,找出最qualified的人選。


根據統計,面談是招募甄選過程中 最喜歡且最常使用的方式。


而面試的目的有以下5點:
1.過面談測試應徵者的反應
2.了解求職者的KSA是否能勝任工作
3.了解求職者的特質與價值觀是否符合企業文化
4.了解求職者的同時也讓求職者了解公司
5.將不同求職者進行各方面的比較


今天我們介紹三種面談方式:

1.情境式面談:面試官會詢問假設性的問題,來詢問求職者若面臨這樣的問題時,會採取什麼樣的行動。常見的問題形式會以「如果」或是「假設」開頭,比如說:「如果」你是我們公司的實習生,那這個專案你會如何進行?這個面談方式是用來「預測」求職者未來遇到這樣的情況時,會採取什麼樣的行動,適用於複雜度高且變化度大的工作。

2.行為式面談:面試官會請求職者舉出過去實際的經驗,來了解求職者在過去的經歷遇到什麼問題、透過什麼樣的方式解決以及產生了什麼樣的成效。常見的問題比如說:過去最挫折的經驗?或是過去遇到最大的困難是什麼?這些問題的目的是以過去的經歷來「推測」未來的行為模式,因為研究指出人的行為是有一致性的,推測未來若遇到挫折或問題時,應該也會有相似的邏輯與行動。

3.職能導向面談:職能是指工作能產出高績效所需要具備的能力。首先,企業需要先盤點每個職缺所需要的職能有哪些,這樣才能設計相對應的面試題目來了解求職者是否合適。比如職缺所需要的某一個職能為「團隊合作」,那我們就會設計跟團隊合作的問題,像是在團隊中扮演什麼樣角色?或是是不是有跟團隊吵架的經驗?等等,透過職能導向面談,來了解求職者的KSA是否符合職缺的所屬職能。


而這些面試官常用的面談方式,其中很多面談過程中都會利用行為面試法,詢問求職者過去的經驗來推測未來在相似情況下的行為,常見的問題比如過去最挫折的經驗?遇過最困難的挑戰?最有成就感的經驗?等等...那我們如何透過有架構、有邏輯的方式來回答這些常見的問題呢?接下來我們來討論面對這些問題的時候我們應該如何採用「STAR原則」架構來作回應~



STAR原則
✏️情境Situation:如何意識到問題的發生?在什麼樣的情況下發現什麼問題?為什麼需要被解決?
🔓目的:了解求職者是否具備問題意識?問題意識是指在事件進行的過程中,能否對於團隊或事件發生具備敏感度,進而及時的發現問題

🔎任務Task:有什麼具體的解決目標?如何盤點問題?確認想要達成的目標是什麼?
🔓目的:了解求職者是否具備品質意識&問題解決能力,品質意識是指對於事件的最終成果有一定的品質要求,是否能對預期要求以終為始的做規畫,有邏輯的分析、梳理問題並找出解決方案

🔎行動Action:採取了什麼行動來解決問題?過程中面臨的挫折或困難?如何持續調整行動來解決問題?
🔓目的:了解求職者是否具備職缺要求的KSA,透過求職者採取的實際行動,以及過程中再次面臨問題調整行為的能力,判斷求職者知識、技能、人格特質、工作風格是否符合職缺與公司

🔎結果Result:最終得到了什麼樣的成果?對組織&利害關係人有什麼具體影響?
🔓目的:了解求職者是否能說出最終達到的結果、量化最後的成效,釐清行動與結果之間的因果關係以及從中的是否得到自省與收穫

📍這邊舉一個最有成就感的例子
✏️情境Situation:曾任歌唱比賽的總召,以往其實都有舉辦歌唱比賽,但是參與人數、成效都沒有到達預期,這次希望能將比賽資訊讓更多人知道,以及讓更多人來參與
✏️任務Task:希望能夠成為校內第一的歌唱比賽,因此需要做很多的行銷手法宣傳、設計良好的比賽環節、維持歌唱比賽的水準與品質,建立歌唱比賽的品牌與制度
✏️行動Action:針對行銷的部分,我們有三個做法,第一,固定天數的打卡限量小獎品吸引同學幫我們在臉書上打廣告增加曝光度,第二,積極拉贊助,購買足夠吸引人的獎品(當時買到演唱會門票),來作為比賽最後的抽獎禮品,第三,邀請知名藝人來擔任評審,除了能使比賽的水準與品質提升,也請藝人擔任表演嘉賓以吸引學生來參加
✏️結果Result:報名初賽的人員超過百位,人數成長30%,最終篩選約15位的參賽。活動當天從頭到尾座無虛席(約500人座位),參與者、參賽者與評審都給予非常正面的評價(95%非常滿意),也因為這次成功的建立歌唱比賽的品牌,到目前為止已經持續辦理到第四屆了


這邊還有一個延伸的BAR原則也補充大家,其實跟STAR原則大同小異,差別在STAR原則的Task著重在「探討原先的目的是什麼」,以及「最後的結果和原先的目的有沒有落差」。



BAR原則
🔎背景Background:在什麼樣的背景?發現什麼問題?當下有沒有限制條件?為什麼需要被解決?
🔎行動Action:採取了什麼行動來解決問題?過程中面臨的挫折或困難?如何持續調整行動來解決問題?
🔎結果Result:最終得到了什麼樣的成果?對組織&利害關係人有什麼具體影響?

STAR原則真的是非常好套用的模板,運用這個架構,能夠讓我們的故事更加精采與有邏輯,既然這個架構這麼有用,那我們就更應該要多加練習,才能在面試的時候展現出100分得自己!

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